Atraer, motivar y retener empleados es la tarea. (*)
Cuando una nueva
generación de personas asoma en la sociedad es normal que se avecinen cambios
en todos los ámbitos, incluido el laboral. En este ámbito el cambio se siente
aún más, ya que se encuentra en franca retirada una generación, los llamados Baby Boomers, y está dando sus primeros
pasos en la vida laboral muchos jóvenes pertenecientes a la Generación Y. Los millennials –como se los conoce, entre
otros nombres- tienen características especiales que ponen en jaque el modelo
de éxito con el que siempre se rigió la sociedad y, el trabajo en particular.
Para la
Generación Y el “hacer carrera” en una sola empresa no es algo que los atraiga.
Estos jóvenes son propensos a cambiar constantemente de trabajo ante la más
mínima disconformidad. Lo que genera dificultades a las empresas debido a que
la rotación alta hace que se deba gastar más dinero en capacitaciones
permanentes, en procesos de selección de personal y es más difícil proyectar la
carrera de un joven, cuya permanencia parece estar siempre en duda, en la
organización.
Es de muy
importante atraer, retener y motivar a los millennials
ya que estos serán los líderes de las empresas en el futuro y para esto es
necesario conocer sus motivaciones y qué ponderan en un trabajo. Diversas
estrategias se han tomado con el fin de retener y atraer a la Generación Y.
Entre ellas podemos nombrar la flexibilidad de horarios, el trabajo desde casa
o el impulso de proyectos cortos donde estos trabajadores participen.
Una herramienta
de gestión de Relaciones Públicas puede sumarse a estas estrategias. Hablamos
de la Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa. Cabe aclarar que
utilizamos indistintamente los términos Responsabilidad Social Empresarial
-RSE- y Responsabilidad Social Corporativa -RSC-.
La Generación Y
exige cambios a las empresas. Exigen
empresas más responsables socialmente, que no midan su éxito solo en base a un
resultado económico. Los millennials
quieren que las compañías tengan un impacto positivo en la sociedad y desean
trabajar en empresas en las que crean que ese impacto positivo es real. Quieren
ser parte del mismo.
Esto se vuelve
importante a la hora de transformarse en una opción de empleo deseable para los
millennials. La práctica de RSE se
transformó en una herramienta de atracción, retención y motivación de los
jóvenes Y, tal cual arrojaron distintas investigaciones de consultoras como PWC
y Delloitte realizadas en
el mundo.
Claro está que
las exigencias de tipo social, como se ha mencionado, tienden a bajar en épocas
de recesión económica y se acentúan en tiempos de prosperidad económica. Pero
sabemos también que en los puestos más calificados, donde las personas
capacitadas para ocuparlos no abundan, las políticas de RSE, que parecen a priori estar alejadas del sector de
recursos humanos a la hora de reclutar, motivar y retener millennials, adquieren un nuevo valor.
Algunas empresas
parecen ya saber esto y lo están aplicando. Tales son los casos de Kimberly
Clark Argentina y Santander Rio, entre otros. Si bien no hay, a priori y con la información a la que
pudimos acceder, políticas discriminadas por franja etaria, las empresas
destacan el valor de la RSE para motivar, atraer y retener empleados en
general. Pero en estos casos puntuales, que otorgan una información más
detallada de sus plantillas pudimos destacar que Kimberly Clark tiene un menor
nivel de rotación en la franja de la IGeneration
que en la otra franja etaria mayoritaria (Kimberly-Clark, 2013. Y de Santander
Rio se revela que el promedio de edad de la plantilla es de 36 años, por lo
cual una importante parte de la misma debe estar conformada por millennials. Ambas empresas destacan el
valor que le dan los empleados a las prácticas de RSE, en especial al trabajo
con la comunidad y el voluntariado (Santander Río, 2013).
En nuestra
opinión, desde el sector que se encargue de las Relaciones Públicas de las
compañías se debe trabajar en conjunto con el sector de recursos humanos para
atraer, motivar y retener a la Generación Y. La RSE debe ser capitalizada
comunicándola bien y haciendo participe a los empleados de las acciones de RSE
que se realizan en la empresa para trabajar con el público interno. El público
interno, a su vez, debe ser capitalizado para trabajar, en términos de imagen y
reputación, a la empresa hacia el exterior, convertirlos en nuestros mejores
voceros. En especial a la hora de pensar en los millennials, ya que es una generación que tiene la posibilidad de
ser creadora de contenido y maneja muchas herramientas de comunicación.
No podemos
afirmar aún que esta tendencia se mantendrá en el tiempo, como alguna vez dijo
Salvador Allende (1972) “ser joven y no ser revolucionario es una contradicción
hasta biológica” por lo que parece normal que muchos millennials quieran cambiar el mundo, hacer de este un mejor lugar
y ven que las empresas, si son socialmente responsables, pueden ser agentes de
cambio. Desean que lo hagan, que las empresas contribuyan a la sociedad, que
sean responsables. Las empresas deben adaptarse a este nuevo modelo de negocio
si desean transitar con el mayor éxito posible en la actualidad y en los
próximos años.
Podemos
concluir, a la luz de la investigación desarrollada, que la RSE adquiere un
valor importante a la hora de atraer, retener y motivar millennials, un valor que se potencia según el momento económico,
el sector y si se busca atraer a profesionales calificados. Tal vez no es el
más preponderante, pero si es, al menos para la Generación Y, un ítem tenido en
cuenta a la hora de elegir un nuevo empleo.
Autor: Lic. Nigro
Gerardo Nahuel.
(*) El presente
artículo es un resumen del trabajo original. En la bibliografía solo se dejarán
las citas utilizadas en el presente texto y no en todo el trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
Para ver el
informe completo solicítelo a info@meloncomunicaciones.com.ar
